Periodo académico 2022-1S

(010408) TENDENCIAS INTERNACIONALES DE LA GESTIÓN HUMANA

Datos generales

Grupos

Tabla información sobre los grupos de la asignatura
Actividad Grupo Periodos Horarios Aula Docente
CLASE TEÓRICA (POS-44BG) - CLASE TEORÍCA - PROM 44 - BOGOTÁ 18/02/2022 - 19/02/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
25/02/2022 - 26/02/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
04/03/2022 - 05/03/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
11/03/2022 - 12/03/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 AULA MAGISTRAL 702 - M7A JOHN JAIRO GIL TOLEDO
(POS-12SM) - CLASE TEORÍCA - PROM 12 - SANTA MARTA 29/04/2022 - 30/04/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
06/05/2022 - 07/05/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
13/05/2022 - 14/05/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
20/05/2022 - 21/05/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
SÁBADO 07:00 - 14:00 Salón M10 JOHN JAIRO GIL TOLEDO
(POS-6PT) - CLASE TEORÍCA - PROM 6 - PASTO 08/04/2022 - 09/04/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 - -
SÁBADO 07:00 - 14:00 - -
22/04/2022 - 23/04/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 - -
SÁBADO 07:00 - 14:00 - -
29/04/2022 - 30/04/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 - -
SÁBADO 07:00 - 14:00 - -
06/05/2022 - 07/05/2022 VIERNES 17:00 - 22:00 - -
SÁBADO 07:00 - 14:00 - -

Contenidos

PROGRAMA DOCENTE DE LA ASIGNATURA

Justificación

Los procesos de cambio en el contexto nacional e internacional son constantes y se han caracterizado recientemente por escenarios de crisis y recesiones, transformaciones tecnológicas, avance disruptivo de las ciencias y la tecnología, cambio climático y pactos mundiales. Usted, como gerente de Talento Humano deberá asumir el liderazgo para el cambio al interior de las organizaciones.


Construir los referentes Internacionales es ampliar el marco de análisis y relacional de la toma de decisiones de los gerentes de las empresas competitivas, nuevos paradigmas y exigencias que hacen de las personas el centro del quehacer de las empresas de manera crítica de éxito (Drucker, 2001). Estar en línea con los requerimientos legales, las exigencias de los organismos Internacionales y saber tomar las decisiones pertinentes para las industrias es labor de gerentes con visión de realidad, profunda sensibilidad frente a la responsabilidad social de las empresas RSE (Celis & Margarita, 2009; Korin, 2010; Niello, 2006; Peinado-vara, 2009; Sánchez, 2006), compromiso con la democracia y el bienestar de Colombia.


Apropiarse de la curva de aprendizaje universal, en la sociedad de los conocimientos y la información es, según los expertos (Domínguez, 2007; Giraldo, 2006) contar con la creación de ventaja competitiva a partir del capital humano, generador de valores diferenciales y agregados que se reflejan en los resultados de logro de los objetivos estratégicos de las organizaciones.


La globalización, que es una de las opciones estratégicas de las firmas, implica, ante tal elección bien de ofensiva hacia afuera, como de defensiva en lo local, la definición de políticas, estrategias y metodologías de gestión del talento humano que superen las coyunturas y anticipen la visión a escenarios complejos, dinámicos y competitivos.
Este módulo le permite al estudiante fortalecer los conocimientos sobre las tendencias más recientes en el área del talento humano y cómo estos procesos que cambian constantemente afectan a las organizaciones. Estos conocimientos le permitirán al estudiante tomar decisiones gerenciales informadas, acopladas a una curva de aprendizaje universal.

Objetivo General

Formular estrategias adaptativas y contextualizadas, en un marco nacional e internacional, que permitan identificar, seleccionar y formar el capital humano que agrega valor a la organización.

Objetivos específicos
• Capacidad de construir los referentes cognitivos, técnicos y ético - comportamentales de las personas que conforman el núcleo de creación de valor de la empresa en todos los roles y actividades, en el contexto de entornos nacionales e internacionales cambiantes de la sociedad del conocimiento en la era de las TIC.
• Desarrollar capacidades de disciplina académica y de autoaprendizaje que lleven al constante cambio por crecimiento conceptual para afrontar los problemas del mundo empresarial interconectado y altamente competitivo, con una visión desde lo local y comprensión relacional global.
• Afianzar las actitudes gerenciales y gestoras como líder y responsable del factor crítico de éxito de las organizaciones, las personas asumidas como capital humano y capital intelectual.
• Construir y apropiar los criterios que desde la ética empresarial conducen a los líderes de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
• Comprensión de los diferentes instrumentos de carácter teórico, conceptual y técnico que motive y permita la comprensión crítica del entorno nacional e internacional.

Contenidos Temáticos

• Caracterización del contexto nacional e internacional.
• Referentes teóricos de la medición del talento humano.
• Caracterización de los sistemas de indicadores.
• Rol de los gerentes de talento humano.
• Fuga de cerebros, exportación de capital.
• Estrategia global de las empresas transnacionales.

Evaluación Formativa

• Quiz Comprobación comprensión de lectura inicial: 5%
• Escrito académico 1: 25%
• Escrito académico 2: 30%
• Sustentación temas sesiones 5 y 6: 40%

Recursos Bibliográficos (Libros, Artículos, Bases de Datos, Lecturas)

• Aguirre, Cardona, Garcés (2013) Percepciones Alta Gerencia y modelo gestión por competencias,
• ANDI (2019) Balance 2018 y perspectivas 2019, recuperado de
• Bacchetta Marc et al (2009) la globalización y el empleo informal en los países en desarrollo, OIT,
• BID, (abril de 2018), El futuro del trabajo: perspectivas regionales en capítulo 5 América Latina y el Caribe.
• Campuzano María Auxiliadora (2016) Gestión del Talento Humano en las PYMES, Revista Publicando, 3(7).
• CEPAL (2017) Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe Mayo de 2017 Número 16 La inmigración laboral en América Latina.
• Deloitte (2019) Tendencias Globales del Capital Humano 2019 recuperado el 19/07/2019 de
• Deloitte (2018) Tendencias Globales del Capital Humano 2018
• Deloitte (2018) 2018 Deloitte Millennial Survey Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0,Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. México D.F., México: Prentice Hall.
• González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
• ERNST & YOUNG Consultores (2004) Manual del Director de Recursos Humanos. Gestión por Competencias.
• Fitz-Enz, J. (1999), «Cómo medir la gestión de los recursos humanos», Harvard Deusto Business Review, mayo-junio.
• Gómez Mejía Luis R, Balkin David y Cardy Robert (2008). Dirección y Gestión de los Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall- Quinta Edición.
• González, F. (2004). Auditoria del Mantenimiento e indicadores de Gestión. FC Editorial España.
• HayGroup, (2004) Las competencias, clave para una gestión integrada de los Recursos Humanos, Cap 5 “Gestión de la apreciación del desempeño”. Madrid España: Ed Deusto
• Hersey y Blanchard Estilos de Dirección. Cuestionario y Teoría.
• Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas. (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.
• Morales Aracena, O. (2008) Gestión de Recursos Humanos basada en competencias
• McClelland, D. (1978) Human Motivation. Cambridge University Press (Biblioteca Utadeo)
• Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento humano por competencias.
• Spencer L; y Spencer S. (1993) “Competence at work Models for superior performance” USA: John Wiley & Sons inc
• Sagi L. (2004) Gestión por Competencias. Madrid, ESIC Editorial
• Villagra, J. (2016) Indicadores de gestión: un enfoque práctico. Cengage Learning. México Yeung, A.K., «Measuring Human Resource Effectiveness and Impact», Human Resource Management, 36 (3), págs. 299-301
• Deloitte (2019) 2018 Deloitte Millennial Survey Millennials, Características del trabajo ideal de un millennial.
• Deloitte, (2018), Futuro del Trabajo, Implicaciones para las personas, empresas e instituciones,
• DNP CONPES 3918 estrategia para la implementación de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) en Colombia
• Formichella, María Marta Análisis del concepto de equidad educativa a la luz del enfoque de las capacidades de Amartya Sen.
• García I, (2017) el buen gestor del talento humano: retos y necesidades de capacitación, consultar en
• Gestión Humana, Las personas son “oro negro” leer en
• Grijalva Gabriela (2003) Generación de empleos en la frontera norte de México ¿Quiénes han aprovechado el TLC?
• Kahale Djamil Tony (2017) Revista Internacional y Comparada de relaciones laborales y derecho del empleo,
• Propuesta de Indicadores de Referencia Nacional para Medir los Efectos Económicos, Ambientales y Sociales de la Implementación de una Política de Crecimiento Verde de Largo Plazo.
• Santos Ortega et al, (2017) La subjetivación del capital humano: la movilidad como inversión en los discursos de los jóvenes universitarios que han protagonizado la fuga de cerebros.
• Lissarrague Miguel A., et al (2009), una propuesta de gestión del capital intelectual para pymes, Revista del Instituto Internacional de Costos, ISSN 1646-6896
• Cuesta Armando, () GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO, capítulo 9, ECOE.
• OCDE Estudios Económicos de la OCDE Colombia
• OIT (2018) Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2018 consultar en
• OIT (2018) Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018
• OIT (2108) Informe Mundial sobre Salarios 2016 / 2017 La desigualdad salarial en el lugar de trabajo.
• Oficina Internacional del Trabajo (2017) Informe Mundial sobre la Protección Social 2017-2019 La protección social universal para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible consultar en
• Mendizábal B Gabriela, (2018), Revista Internacional y Comparada de relaciones laborales y derecho del empleo.
• Román J (2017) ¿ES Necesario EL director de RR.HH. en la empresa?
• Tejada Zabaleta, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Psicología desde el Caribe, (12), 115-133
• Wrage Thorsten et al. Prácticas de recursos humanos de las empresas extranjeras: una aproximación a las firmas alemanas que invierten en España, efectos económicos y empresariales de los flujos migratorios. Noviembre-diciembre 2017. N.º 899.

Bibliografía complementaria
• Barrueto, L. (2011). Más allá de los BRICS. México: IMCO.
• Calderón, G. et al, Competencias laborales de los gerentes de talento humano,19
• Celis, M., & Margarita, L. (2009). Teorías sobre la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), 52(799), 1–11.
• Corvalán, H., Los, M. De, Barco, A., & Sol, M. (2011). Potencias emergentes: BRICS y su relación con América Latina, 59.
• Cubillos,S & Nuñez, M. (2012) Guía para la construcción de Indicadores de Gestión 20/36
• Dominguez, M. (2007). El capital humano internacional como fuente de ventaja competitiva 20
• Drucker, P. (2001). la esencia de la administración Moderna. (Prentice Hall. Ed.) (pp. 227 – 291).
• Green, D. (2008). de la pobreza al poder: cómo pueden cambiar el mundo ciudadanos activos y ciudadanos activos y Estados eficientes, Oxfan
• Giraldo, A. (2006). Formación del talento humano: factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad sostenibles en las organizaciones 48 - 71
• Hill, CH (2011). Negocios internacionales, Competencia en el mercado Global, 8 edición, capitulo 18 Administración Global de Recursos Humanos, 591-618
• Jimenez, A. (2009). El mercado del talento, 70–75.
• Korin, M. (2010). En busca de la Sostenibilidad: Camino de la Responsabilidad Social Empresarial en América latina y la Conducta de la Fundación AVINA (p. 62).
• Kumar V. Pansari A. (2015) Masuring the Benefits of employee Engagement
• Krugman, P. (2012). Acabemos Ya con la Crisis. (Crítica, Ed.). Bogotá, D. E.
• Merco Talento http://www.merco.info/es/ranking-merco-talento
• McKinsey Global Institute (MGI) (2015) The power of parity: how advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth
• Niello, J. V. (2006). Responsabilidad Social Empresarial (RSE) desde la perspectiva de los consumidores. CEPAL Chile.
• Peinado-vara, E. (2009). VII Conferencia Internacional sobre RSE, Anales, 1–137.
• Report, I. B. (2012). The BRICs: propping up the global economy No longer emerging?
• Sen Amartya, K. (2007). Primero la Gente: Una Mirada desde la ética del Desarrollo a los principales problemas del Mundo Globalizado.
• Stiglitz, J.E., Greenwarld, B. (2015) La creación de una sociedad del Aprendizaje, Un nuevo enfoque hacia el crecimiento, el desarrollo y el progreso de la sociedad, Ed. Crítica, México – Colombia
• Stiglitz, J. E. (2010). Caída Libre: El libre mercado y el hundimiento de la economía mundial. (Taurus, Ed.) (p. 421). Madrid.
• Sánchez, A. V. (2006). responsabilidad Social corporativa y la dirección de los Recursos Humanos. Huelva: Departamento de Dirección de Empresa Universidad de Huelva.
• Zúñiga, F. (2006). Competencias en la formación y en la gestión de talento humano



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