Periodo académico 2022-1S
| Actividad | Grupo | Periodos | Horarios | Aula | Profesor/Tutor |
|---|---|---|---|---|---|
| CLASE TEÓRICA | (POS-44BG) - CLASE TEORÍCA - PROM 44 - BOGOTÁ | 18/02/2022 - 19/02/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO |
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 25/02/2022 - 26/02/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 04/03/2022 - 05/03/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 11/03/2022 - 12/03/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | AULA MAGISTRAL 702 - M7A | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| (POS-12SM) - CLASE TEORÍCA - PROM 12 - SANTA MARTA | 29/04/2022 - 30/04/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 06/05/2022 - 07/05/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 13/05/2022 - 14/05/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| 20/05/2022 - 21/05/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | Salón M10 | JOHN JAIRO GIL TOLEDO | |||
| (POS-6PT) - CLASE TEORÍCA - PROM 6 - PASTO | 08/04/2022 - 09/04/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | - | - | |
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | - | - | |||
| 22/04/2022 - 23/04/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | - | - | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | - | - | |||
| 29/04/2022 - 30/04/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | - | - | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | - | - | |||
| 06/05/2022 - 07/05/2022 | VIERNES 17:00 - 22:00 | - | - | ||
| SÁBADO 07:00 - 14:00 | - | - |
Los procesos de cambio en el contexto nacional e internacional son constantes y se han caracterizado recientemente por escenarios de crisis y recesiones, transformaciones tecnológicas, avance disruptivo de las ciencias y la tecnología, cambio climático y pactos mundiales. Usted, como gerente de Talento Humano deberá asumir el liderazgo para el cambio al interior de las organizaciones.
Construir los referentes Internacionales es ampliar el marco de análisis
y relacional de la toma de decisiones de los gerentes de las empresas
competitivas, nuevos paradigmas y exigencias que hacen de las personas el
centro del quehacer de las empresas de manera crítica de éxito (Drucker,
2001). Estar en línea con los requerimientos legales, las exigencias de los
organismos Internacionales y saber tomar las decisiones pertinentes para las
industrias es labor de gerentes con visión de realidad, profunda sensibilidad
frente a la responsabilidad social de las empresas RSE (Celis & Margarita,
2009; Korin, 2010; Niello, 2006; Peinado-vara, 2009; Sánchez, 2006),
compromiso con la democracia y el bienestar de Colombia.
Apropiarse de la curva de aprendizaje universal, en la sociedad de los
conocimientos y la información es, según los expertos (Domínguez, 2007;
Giraldo, 2006) contar con la creación de ventaja competitiva a partir del
capital humano, generador de valores diferenciales y agregados que se reflejan
en los resultados de logro de los objetivos estratégicos de las organizaciones.
La globalización, que es una de las opciones estratégicas de las firmas,
implica, ante tal elección bien de ofensiva hacia afuera, como de defensiva en
lo local, la definición de políticas, estrategias y metodologías de gestión
del talento humano que superen las coyunturas y anticipen la visión a
escenarios complejos, dinámicos y competitivos.
Este módulo le permite al estudiante fortalecer los conocimientos sobre
las tendencias más recientes en el área del talento humano y cómo estos
procesos que cambian constantemente afectan a las organizaciones. Estos
conocimientos le permitirán al estudiante tomar decisiones gerenciales
informadas, acopladas a una curva de aprendizaje universal.
Formular estrategias adaptativas y contextualizadas, en un marco nacional e internacional, que permitan identificar, seleccionar y formar el capital humano que agrega valor a la organización.
Objetivos específicos
• Capacidad de construir los referentes cognitivos, técnicos y ético
- comportamentales de las personas que conforman el núcleo de creación de
valor de la empresa en todos los roles y actividades, en el contexto de
entornos nacionales e internacionales cambiantes de la sociedad del
conocimiento en la era de las TIC.
• Desarrollar capacidades de disciplina académica y de autoaprendizaje
que lleven al constante cambio por crecimiento conceptual para afrontar los
problemas del mundo empresarial interconectado y altamente competitivo, con
una visión desde lo local y comprensión relacional global.
• Afianzar las actitudes gerenciales y gestoras como líder y responsable
del factor crítico de éxito de las organizaciones, las personas asumidas como
capital humano y capital intelectual.
• Construir y apropiar los criterios que desde la ética empresarial
conducen a los líderes de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
• Comprensión de los diferentes instrumentos de carácter teórico,
conceptual y técnico que motive y permita la comprensión crítica del entorno
nacional e internacional.
• Caracterización del contexto nacional e internacional.
• Referentes teóricos de la medición del talento humano.
• Caracterización de los sistemas de indicadores.
• Rol de los gerentes de talento humano.
• Fuga de cerebros, exportación de capital.
• Estrategia global de las empresas transnacionales.
• Quiz Comprobación comprensión de lectura inicial: 5%
• Escrito académico 1: 25%
• Escrito académico 2: 30%
• Sustentación temas sesiones 5 y 6: 40%
• Aguirre, Cardona, Garcés (2013) Percepciones Alta Gerencia y modelo gestión
por competencias,
• ANDI (2019) Balance 2018 y perspectivas 2019, recuperado de
• Bacchetta Marc et al (2009) la globalización y el empleo informal en
los países en desarrollo, OIT,
• BID, (abril de 2018), El futuro del trabajo: perspectivas regionales
en capítulo 5 América Latina y el Caribe.
• Campuzano María Auxiliadora (2016) Gestión del Talento Humano en las
PYMES, Revista Publicando, 3(7).
• CEPAL (2017) Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe Mayo de
2017 Número 16 La inmigración laboral en América Latina.
• Deloitte (2019) Tendencias Globales del Capital Humano 2019 recuperado
el 19/07/2019 de
• Deloitte (2018) Tendencias Globales del Capital Humano 2018
• Deloitte (2018) 2018 Deloitte Millennial Survey Millennials
disappointed in business, unprepared for Industry 4.0,Fernández, J. (2005).
Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos
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• González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias.
Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
• ERNST & YOUNG Consultores (2004) Manual del Director de Recursos
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• Fitz-Enz, J. (1999), «Cómo medir la gestión de los recursos humanos»,
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• Gómez Mejía Luis R, Balkin David y Cardy Robert (2008). Dirección y
Gestión de los Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall- Quinta Edición.
• González, F. (2004). Auditoria del Mantenimiento e indicadores de
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• HayGroup, (2004) Las competencias, clave para una gestión integrada de
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• Hersey y Blanchard Estilos de Dirección. Cuestionario y Teoría.
• Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de
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• Morales Aracena, O. (2008) Gestión de Recursos Humanos basada en
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• Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del
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• Spencer L; y Spencer S. (1993) “Competence at work Models for superior
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• Sagi L. (2004) Gestión por Competencias. Madrid, ESIC Editorial
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• Deloitte (2019) 2018 Deloitte Millennial Survey Millennials,
Características del trabajo ideal de un millennial.
• Deloitte, (2018), Futuro del Trabajo, Implicaciones para las personas,
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• DNP CONPES 3918 estrategia para la implementación de los objetivos de
desarrollo sostenible (ODS) en Colombia
• Formichella, María Marta Análisis del concepto de equidad educativa a
la luz del enfoque de las capacidades de Amartya Sen.
• García I, (2017) el buen gestor del talento humano: retos y
necesidades de capacitación, consultar en
• Gestión Humana, Las personas son “oro negro” leer en
• Grijalva Gabriela (2003) Generación de empleos en la frontera norte de
México ¿Quiénes han aprovechado el TLC?
• Kahale Djamil Tony (2017) Revista Internacional y Comparada de
relaciones laborales y derecho del empleo,
• Propuesta de Indicadores de Referencia Nacional para Medir los Efectos
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Crecimiento Verde de Largo Plazo.
• Santos Ortega et al, (2017) La subjetivación del capital humano: la
movilidad como inversión en los discursos de los jóvenes universitarios que
han protagonizado la fuga de cerebros.
• Lissarrague Miguel A., et al (2009), una propuesta de gestión del
capital intelectual para pymes, Revista del Instituto Internacional de Costos,
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• Cuesta Armando, () GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO,
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• OCDE Estudios Económicos de la OCDE Colombia
• OIT (2018) Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias
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• OIT (2018) Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018
• OIT (2108) Informe Mundial sobre Salarios 2016 / 2017 La desigualdad
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• Oficina Internacional del Trabajo (2017) Informe Mundial sobre la
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• Román J (2017) ¿ES Necesario EL director de RR.HH. en la empresa?
• Tejada Zabaleta, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las
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Bibliografía complementaria
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• Cubillos,S & Nuñez, M. (2012) Guía para la construcción de Indicadores
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• Giraldo, A. (2006). Formación del talento humano: factor estratégico
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• Sánchez, A. V. (2006). responsabilidad Social corporativa y la
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• Zúñiga, F. (2006). Competencias en la formación y en la gestión de
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